育児・介護休業法の改正について
- 2022年6月13日
令和4年4月1日から、育児・介護休業法が3段階にて改正されます。
どちらかと言うと、今回の改正のメインは育児休業の方で、その概要は以下の通りです。
Ⅰ. 令和4年4月1日施行
①雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化
・雇用環境の整備としては、育児休業等に関する研修の実施、相談窓口の設置、事例の収集・提供、制度内容と取得促進に関する方針の周知のいずれかの措置が必要となります。
・個別の周知・意向確認としては、育児休業等の制度の内容、申し出先、育児休業給付金等に関する事項、社会保険料に関する事項等の個別の社員への周知と意向確認の措置が必要となります。
②有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
・1年以上の雇用要件が撤廃されます。（就業規則の訂正が必要です）
Ⅱ. 令和4年10月1日施行
①出生時育児休業の創設
・今までは「パパ休暇」として位置付けられていた産後8週間の男性の育休が、要件を緩和して「出生時育児休業」として新設されます。
・原則、女性の産後休暇の8週間の期間に男性（パパ）が取得できる育休で、最大4週間×2回取得できます。
②育児休業の分割取得
・今までは、育児休業は原則1回限りの取得のものが、分割して原則2回まで取得できます。
Ⅲ. 令和5年4月1日施行
①育児休業取得状況の公表の義務化
・従業員数1,000人超えの企業は、育児休業の取得状況を年1回公表しなければなりません。
Ⅰについては、今日現在既に施行されていますが、一番簡単に整備しやすいのは相談窓口の設置ではないかと思います。やり方としては、会社の相談窓口を明確にして、その相談窓口と一緒に育児休業についての制度内容等を記載した用紙を作成し、社員の方へ周知します。そこで希望する社員の意向を確認する形で進めれば良いかと思います。
Ⅱについては、メインは就業規則の改訂となります。出生時育児休業の内容は新設なので、まるっと記載する必要があります。今はインターネットにて育児・介護休業規程のひな型も掲載されていますので、一度確認されてみてはいかがでしょうか。また、その内容を従業員へどう伝えるかが鍵となります。
Ⅲについては、今のところ従業員1,000人超えの会社が対象なので、ほとんどの会社はまだ先のことかと思います。
今まで何度も、この育児・介護休業法は改正が行われてきました。なかなかこの制度内容は難しく、また普段常に発生する内容ではないので、会社の中でもきちんと理解されている方は少ないのが現状です。特に介護休業については、この制度を知らずに、親族の介護が必要で退職を余儀なくされた従業員も多数います。
雇用の継続をはかる意味でも、一度この制度内容をきちんと理解し、この制度を上手く活用して、少しでも従業員の離職防止になれば良いと考えます。
何かお手伝いできることがあれば、何なりと山村社会保険労務士事務所までご連絡ください。
